高校人力资源协同创新的管理机制优化路径探索
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【摘要】随着社会的发展，在各行各业，人力资源的作用都是异常重要的，当前高校在人力资源协同创新的管理机制仍然存在许多问题，对此，我国高校需要在协同创新的基础之上，树立正确的协同创新理念，在高校内部，营造协同创新的氛围，针对各方利益进行统一协调，从而建立起科学、合理、有效的协同创新管理体系，有效保证各方的责任、权利、资源、人员、成果等实现持续发展与共享。与此同时，高校人力资源的优化配置也需要有效开展，组建优秀队伍，并应用有效措施开展对青年教师的培养，同时内部的评价机制也需要进行完善，通过吸取和借鉴一些现今的经验，有效减轻学科带头人的负担，使高校的创新水平能够得到提升。本文着重对高校人力资源协同创新的管理机制优化路径进行研究，希望能够取得些许借鉴意义。
【关键词】高校 协同创新 问题
在现代社会中，人力资源是各个行业中不可或缺的资源，同时也是高校建设中极为重要的资源，若能够对高校内部人力资源进行建设，将对高校教育工作产生巨大影响，有效推进高校教育教学改革的快速进行。若想在高校之中对人力资源进行有效管理，最佳途径便是将协同创新理念深入到高校人力资源之中，并对高校人力资源的管理机制进行优化，使其得到发展与壮大，从而使高校人力资源管理水平得到提升。
一、协同创新概述
协同论也被称之为协同学，或协和学，该理论是在20世纪70年代提出的，该理论是建立在多种学科研究的基础之上，而逐渐形成的一门新兴学科，同时该理论也是系统科学中一个非常重要的分支。最近年来，根据该理论进行的研究有很多，而且也逐渐形成新的研究方向，其中协同创新是人们普遍知晓的一种。协同创世是以只是增值作为核心的，是一种国家政府、大中企业、各大高校等为有效实现重大科技创新而开展的大跨度整合的创新模式。在协同创新模式中，需要特别对一下几个方面的问题进行注意：一，在应用协同创新理论时，需要找准具体的协同创新方向，同时还需要制定出协同创新的目的，如此一来，才能够有效保证协同创新应用性，以减少应用过程中出现的随意性；二，在协同创新中，最关键的是联系，对此，无论是高校还是其他机构，都需要注意联系的重要性，加强机构内各个部门之间的合作，如此才能够有效减少各个部门之间矛盾，有效实现各个部门之间的运转；三，机构内部的管理工作也需要进行优化，在进行过内部管理工作时，管理方面的创新与发展需要考虑到位，同时，针对管理工作中存在的不足也需要进行有效解决，从而实现管理体系功能性的增强。
二、协同创新对高校人力资源管理的作用
（一）明确方向，制定策略
高校在进行人力资源管理工作时，内部的管理思想与管理手段都太过落后，同时，也欠缺一定的条理性，没有具体的规范，更缺少一定的创新手段，这便造成高校人力资源的管理很难在效率和质量方面有所提升。随着我国现代教育改革进程的加快，机构内部对人才的要求随之提升，如果在人力资源管理中，依然运用传统的人力资源管控方式，势必会对高校教育改革的步伐造成阻碍。协同创新的主要目的是有效减少人力资源管控中不必要的摩擦，对人力资源管理工作进行创新，并在创新的基础上进行优化，此举能够有效解决高校人力资源管理缺乏方向性和创新性的问题。一，协同创新的应用，能够让高校认识到传统人力资源管理中的不足之处，从而为高校人力资源管理的创新奠定一定基础；二，协同创新的理念都是比较新颖的，同时也是与时代发展相契合的，能够使高校对人力资源管理的认识有所改进，使高校加快对人力资源管理创新的速度，明确内部管理发展方向；三，协同创新本身与传统的人力资源管理，两者本质上不同的，对此，高校为配合协同创新改革的有效进行，高校在人力资源管理策略上需要进行一定革新，此举可有效促进高校管理制度的完善。
（二）强化建设，解决矛盾
在高校内部人力资源管理中，存在諸多内部矛盾，人事部的矛盾占据主要地位，若不能够有效解决高校内部人事矛盾，便会在一定程度上影响高校内部人员之间的和谐共处，同时对高校内部日常工作的开展也存在弊端。在高校人力资源管理中引入协同创新，可有效梳理高校内部的人事矛盾，从而达到减少人事冲突的目的。一，高校内部冲突的减少，对高校内部合作有利，同时也可以有效减少人力资源管理中的诸多阻碍，有利于高校内部建设的增强；二，在高校人力资源管理中应用协同创新，可有效增强高校对内部人力资源的了解，有效实现高校内部人力资源的合理应用，提升高校内部人力资源的应用价值。
三、高校人力资源管理现状
（一）师资薄弱，人员不足
根据当前高校的发展形式，扩招已经成为高校必然的发展手段，但是，随着高校学生的增加，可有效进行教育教学的一线教育工作者却没有很大变动，高校内部严重出现人员不足的情况。即便高校对内部人员进行相应调整，同时对外部人员的配用也逐渐加大，但是，这与高校实际的教育教学需求，仍然有很大差距，再加上高校内部还存在个别教师素质不足的情况，在人员的配置上也存在些许问题，这便对高校的教育质量造成一定负面影响，难以与现代教学发展保持一致性。
（二）结构不合理，教师年龄断层
在一所高校中，教师的数量是极多的，虽然在数量上占据优势，但是通过调查可以发现，教师年龄层次配比严重失衡，高龄教师占据很高的数量，中年、青年教师则相对较少，尤其是青年教师，不仅数量少，而且适合青年教师发展的机会也较少，这种问题的出现，很容易造成高校内部人才断层的情况，最终导致高校内部教师人才得不到有效补充。除此之外，在高校中，年轻教师因资历尚浅，不被重用，因而无法得到很好的锻炼机会，造成年轻教师难以在教育教学方面有所建树，造成高校整体教学水平难有寸进。
（三）能力提升过慢，知识更新不足
在高校人力资源管理中，传统的人力资源管理模式中，很少对教师的知识结构的更新给予一定关注，这便导致教师在进行教育教学改革上，呈现出力不从心的现状。造成这种现状的根本原因有以下两点：一，高校没有给予一定重视，在人力资源管理中，依然停留在规范层面，针对教师层面的能力提升没有给予一定重视，同时也没有关注教师知识结构的更新；二，高校内部，教师自身没有能力提升的意识，很多一线教师以工作太忙、工作压力过大为借口，不够重视自我提升的重要性，从而导致一线教育工作者自身的能够提升过慢目。
（四）绩效考核欠缺，忽视激励政策
在高校内部，激励政策和绩效考核，能够对教育工作者起到激励作用，可有效提升教育工作者的工作效率，但是在高校内部，对于两者却没有给予一定重视，在应用的过程中也存在诸多弊端，这便造成高校教师在教育工作时，缺少积极性。在各大高校中有一个非常普遍的问题，那便是高校内部没有合理的绩效考核制度，多数教师的工作没有被明确展示出来，从而造成学校对教育工作者不够了解，这在一定程度上使教育工作者与高校之间的距离拉开，严重影响高校对教育工作者的管理。
四、高校人力资源协同创新的管理机制优化路径
（一）利益协同，科学分配
在高校中，无论是教育管理，亦或是人力资源管理，在两者之中，冲突与矛盾产生的根源皆是因为利益，因高校与教师之间的利益不一致，所以人事上的矛盾时常发生，给高校人力资源管理工作造成困难，若想有效解决这个问题，需要从一下几个方面着手：
一、梳理高校内利益，找出高校与教师之间的矛盾，建立共享机制，将两者之间的关系进行转变，使之形成利益共同体，在发展方向上保持一致。此外，积极鼓励高校内部科研和教学工作，让教师取得满意收益。
二、高校在进行利益分配时，需坚持一定原则，在管理与划分中，需遵循科学性，如此才能够有效避免利益分配中出现的失误。此外，高校在利益分配时，需有效避免偏袒和徇私情况的发生，如此高校的人力资源管理工作便能够得到工作人员的认可，使其能够保持工作的积极性与主动性。
三、高校内部利益分配需要保持公平、公正，并对其进行公开，积极鼓励教师监督高校内部人力资源管理工作，建立投诉渠道，让高校内部工作者随时能够反映人力资源管理工作中的不足，同时针对不公的问题，也可以通过该渠道进行反映，有效实现内部矛盾的和合理控制。
（二）建立培养机制，促进协同发展
在高校内部，人力资源管理工作需要进行一定建设，主要围绕内部的教育实力、工作人员的个人素质展开工作。高校内部人力资源的协同创新管理，需从人才培养开始着手，在人才培养中，需应用三种方式进行：
1.注重培养精英人才
协同创新不仅是指教育教学方面人员的协同，同时还包含其他人员的提升。对此，高校可将精英人员的培养放在首位，通过精英人员的培养，带动其他方面人员素质的提升。
2.完善培养机制
在高校内部，针对人力资源管理中的不足要进行改进，以便能够适应高校内部人力资源的需要，并在此基础之上，明确人才培养目标，制定培养方案，可有效降低传统人力资源管理所带来的一些负面影响，从而提升高校内部人才培养的协同性。
3.创造实践机会
在高校内部，需给予教职人员更多的管理机会和实践机会，可使其在积累工作经验的过程中，提升高校的管理水平和教育水平。实践时，教职人员需有效掌握教学中的各项需求，掌握教学中的各项策略。
（三）制定协同目标，构建创新机制
高校在优化人力资源管理时，需格外注意協同目标的设定，以便于提升高校对人力资源的控制与管理。一，高校在制定协同目标时，需将集体目标和个人目标区分开来，因现代人的思想观念，注重个性化发展，在共同发展的基础之上，将个人的特质凸显出来，使个人的工作能够得到提升。在制定机体目标时，高校需充分调查内部人力资源，找出共性问题，然后制定统一的发展目标，可提升教职员工的工作水平。在制定个人目标时，需要将个人的特点凸显出来，依据表现进行培养，可促进高校精英人员的培养。二，高校内部的评价体系需要完善，评价协同创新在高校人力资源管理中的应用，找出其中存在的不足，促进协同创新与高校人力资源管理之间的融合，提升高校人力资源管理水平。三，高校内部的人力资源管理工作若想得到一定提升，需要以协同创新作为基础，制定出多样化的人才培养方案和管理方案，然后积极组织内部人员，论证管理方案和培养方案的可行性，以便能够找寻出最佳方案。
（四）制定激励政策，完善奖罚机制
在高校人力资源管理中，协同创新可起到沟通与协调的作用，同时还具有监督和管理职能，能够有效减少高校内各个部门之间的摩擦，有利于教育工作的开展。一，明确内部的奖罚机制，同时，该机制需要面向高校内部上下所有教职人员，保证其公平、公正、公开，避免偏差，如此一来，便能够有效提升内部教职对学校的信任，改善教职人员与高校之间的关系。二，针对分工的不同，制定出差异化的奖罚机制，将具体的工作与奖罚机制进行结合，以便能够促进教职人员工作水平的提升。
结束语：
综上所述，当前，协同创新已经在我国高校中得到广泛应用，同时也与高校内部的多项工作进行有效结合，其中，在人力资源管理中的作用是最为突出的。对此，高校内部，需有效加强对协同创新的认识，并在此基础之上，促进协同创新与人力资源管理工作的融合，实现高校人员资源管理的与时俱进，使其能够改善高校人员资源管理中的不足，充分调动人员的积极性与主动性，从而有效促进高校人员资源管理机制的完善。
【关键词】高校 协同创新 问题
在现代社会中，人力资源是各个行业中不可或缺的资源，同时也是高校建设中极为重要的资源，若能够对高校内部人力资源进行建设，将对高校教育工作产生巨大影响，有效推进高校教育教学改革的快速进行。若想在高校之中对人力资源进行有效管理，最佳途径便是将协同创新理念深入到高校人力资源之中，并对高校人力资源的管理机制进行优化，使其得到发展与壮大，从而使高校人力资源管理水平得到提升。
一、协同创新概述
协同论也被称之为协同学，或协和学，该理论是在20世纪70年代提出的，该理论是建立在多种学科研究的基础之上，而逐渐形成的一门新兴学科，同时该理论也是系统科学中一个非常重要的分支。最近年来，根据该理论进行的研究有很多，而且也逐渐形成新的研究方向，其中协同创新是人们普遍知晓的一种。协同创世是以只是增值作为核心的，是一种国家政府、大中企业、各大高校等为有效实现重大科技创新而开展的大跨度整合的创新模式。在协同创新模式中，需要特别对一下几个方面的问题进行注意：一，在应用协同创新理论时，需要找准具体的协同创新方向，同时还需要制定出协同创新的目的，如此一来，才能够有效保证协同创新应用性，以减少应用过程中出现的随意性；二，在协同创新中，最关键的是联系，对此，无论是高校还是其他机构，都需要注意联系的重要性，加强机构内各个部门之间的合作，如此才能够有效减少各个部门之间矛盾，有效实现各个部门之间的运转；三，机构内部的管理工作也需要进行优化，在进行过内部管理工作时，管理方面的创新与发展需要考虑到位，同时，针对管理工作中存在的不足也需要进行有效解决，从而实现管理体系功能性的增强。
二、协同创新对高校人力资源管理的作用
（一）明确方向，制定策略
高校在进行人力资源管理工作时，内部的管理思想与管理手段都太过落后，同时，也欠缺一定的条理性，没有具体的规范，更缺少一定的创新手段，这便造成高校人力资源的管理很难在效率和质量方面有所提升。随着我国现代教育改革进程的加快，机构内部对人才的要求随之提升，如果在人力资源管理中，依然运用传统的人力资源管控方式，势必会对高校教育改革的步伐造成阻碍。协同创新的主要目的是有效减少人力资源管控中不必要的摩擦，对人力资源管理工作进行创新，并在创新的基础上进行优化，此举能够有效解决高校人力资源管理缺乏方向性和创新性的问题。一，协同创新的应用，能够让高校认识到传统人力资源管理中的不足之处，从而为高校人力资源管理的创新奠定一定基础；二，协同创新的理念都是比较新颖的，同时也是与时代发展相契合的，能够使高校对人力资源管理的认识有所改进，使高校加快对人力资源管理创新的速度，明确内部管理发展方向；三，协同创新本身与传统的人力资源管理，两者本质上不同的，对此，高校为配合协同创新改革的有效进行，高校在人力资源管理策略上需要进行一定革新，此举可有效促进高校管理制度的完善。
（二）强化建设，解决矛盾
在高校内部人力资源管理中，存在諸多内部矛盾，人事部的矛盾占据主要地位，若不能够有效解决高校内部人事矛盾，便会在一定程度上影响高校内部人员之间的和谐共处，同时对高校内部日常工作的开展也存在弊端。在高校人力资源管理中引入协同创新，可有效梳理高校内部的人事矛盾，从而达到减少人事冲突的目的。一，高校内部冲突的减少，对高校内部合作有利，同时也可以有效减少人力资源管理中的诸多阻碍，有利于高校内部建设的增强；二，在高校人力资源管理中应用协同创新，可有效增强高校对内部人力资源的了解，有效实现高校内部人力资源的合理应用，提升高校内部人力资源的应用价值。
三、高校人力资源管理现状
（一）师资薄弱，人员不足
根据当前高校的发展形式，扩招已经成为高校必然的发展手段，但是，随着高校学生的增加，可有效进行教育教学的一线教育工作者却没有很大变动，高校内部严重出现人员不足的情况。即便高校对内部人员进行相应调整，同时对外部人员的配用也逐渐加大，但是，这与高校实际的教育教学需求，仍然有很大差距，再加上高校内部还存在个别教师素质不足的情况，在人员的配置上也存在些许问题，这便对高校的教育质量造成一定负面影响，难以与现代教学发展保持一致性。
（二）结构不合理，教师年龄断层
在一所高校中，教师的数量是极多的，虽然在数量上占据优势，但是通过调查可以发现，教师年龄层次配比严重失衡，高龄教师占据很高的数量，中年、青年教师则相对较少，尤其是青年教师，不仅数量少，而且适合青年教师发展的机会也较少，这种问题的出现，很容易造成高校内部人才断层的情况，最终导致高校内部教师人才得不到有效补充。除此之外，在高校中，年轻教师因资历尚浅，不被重用，因而无法得到很好的锻炼机会，造成年轻教师难以在教育教学方面有所建树，造成高校整体教学水平难有寸进。
（三）能力提升过慢，知识更新不足
在高校人力资源管理中，传统的人力资源管理模式中，很少对教师的知识结构的更新给予一定关注，这便导致教师在进行教育教学改革上，呈现出力不从心的现状。造成这种现状的根本原因有以下两点：一，高校没有给予一定重视，在人力资源管理中，依然停留在规范层面，针对教师层面的能力提升没有给予一定重视，同时也没有关注教师知识结构的更新；二，高校内部，教师自身没有能力提升的意识，很多一线教师以工作太忙、工作压力过大为借口，不够重视自我提升的重要性，从而导致一线教育工作者自身的能够提升过慢目。
（四）绩效考核欠缺，忽视激励政策
在高校内部，激励政策和绩效考核，能够对教育工作者起到激励作用，可有效提升教育工作者的工作效率，但是在高校内部，对于两者却没有给予一定重视，在应用的过程中也存在诸多弊端，这便造成高校教师在教育工作时，缺少积极性。在各大高校中有一个非常普遍的问题，那便是高校内部没有合理的绩效考核制度，多数教师的工作没有被明确展示出来，从而造成学校对教育工作者不够了解，这在一定程度上使教育工作者与高校之间的距离拉开，严重影响高校对教育工作者的管理。
四、高校人力资源协同创新的管理机制优化路径
（一）利益协同，科学分配
在高校中，无论是教育管理，亦或是人力资源管理，在两者之中，冲突与矛盾产生的根源皆是因为利益，因高校与教师之间的利益不一致，所以人事上的矛盾时常发生，给高校人力资源管理工作造成困难，若想有效解决这个问题，需要从一下几个方面着手：
一、梳理高校内利益，找出高校与教师之间的矛盾，建立共享机制，将两者之间的关系进行转变，使之形成利益共同体，在发展方向上保持一致。此外，积极鼓励高校内部科研和教学工作，让教师取得满意收益。
二、高校在进行利益分配时，需坚持一定原则，在管理与划分中，需遵循科学性，如此才能够有效避免利益分配中出现的失误。此外，高校在利益分配时，需有效避免偏袒和徇私情况的发生，如此高校的人力资源管理工作便能够得到工作人员的认可，使其能够保持工作的积极性与主动性。
三、高校内部利益分配需要保持公平、公正，并对其进行公开，积极鼓励教师监督高校内部人力资源管理工作，建立投诉渠道，让高校内部工作者随时能够反映人力资源管理工作中的不足，同时针对不公的问题，也可以通过该渠道进行反映，有效实现内部矛盾的和合理控制。
（二）建立培养机制，促进协同发展
在高校内部，人力资源管理工作需要进行一定建设，主要围绕内部的教育实力、工作人员的个人素质展开工作。高校内部人力资源的协同创新管理，需从人才培养开始着手，在人才培养中，需应用三种方式进行：
1.注重培养精英人才
协同创新不仅是指教育教学方面人员的协同，同时还包含其他人员的提升。对此，高校可将精英人员的培养放在首位，通过精英人员的培养，带动其他方面人员素质的提升。
2.完善培养机制
在高校内部，针对人力资源管理中的不足要进行改进，以便能够适应高校内部人力资源的需要，并在此基础之上，明确人才培养目标，制定培养方案，可有效降低传统人力资源管理所带来的一些负面影响，从而提升高校内部人才培养的协同性。
3.创造实践机会
在高校内部，需给予教职人员更多的管理机会和实践机会，可使其在积累工作经验的过程中，提升高校的管理水平和教育水平。实践时，教职人员需有效掌握教学中的各项需求，掌握教学中的各项策略。
（三）制定协同目标，构建创新机制
高校在优化人力资源管理时，需格外注意協同目标的设定，以便于提升高校对人力资源的控制与管理。一，高校在制定协同目标时，需将集体目标和个人目标区分开来，因现代人的思想观念，注重个性化发展，在共同发展的基础之上，将个人的特质凸显出来，使个人的工作能够得到提升。在制定机体目标时，高校需充分调查内部人力资源，找出共性问题，然后制定统一的发展目标，可提升教职员工的工作水平。在制定个人目标时，需要将个人的特点凸显出来，依据表现进行培养，可促进高校精英人员的培养。二，高校内部的评价体系需要完善，评价协同创新在高校人力资源管理中的应用，找出其中存在的不足，促进协同创新与高校人力资源管理之间的融合，提升高校人力资源管理水平。三，高校内部的人力资源管理工作若想得到一定提升，需要以协同创新作为基础，制定出多样化的人才培养方案和管理方案，然后积极组织内部人员，论证管理方案和培养方案的可行性，以便能够找寻出最佳方案。
（四）制定激励政策，完善奖罚机制
在高校人力资源管理中，协同创新可起到沟通与协调的作用，同时还具有监督和管理职能，能够有效减少高校内各个部门之间的摩擦，有利于教育工作的开展。一，明确内部的奖罚机制，同时，该机制需要面向高校内部上下所有教职人员，保证其公平、公正、公开，避免偏差，如此一来，便能够有效提升内部教职对学校的信任，改善教职人员与高校之间的关系。二，针对分工的不同，制定出差异化的奖罚机制，将具体的工作与奖罚机制进行结合，以便能够促进教职人员工作水平的提升。
结束语：
综上所述，当前，协同创新已经在我国高校中得到广泛应用，同时也与高校内部的多项工作进行有效结合，其中，在人力资源管理中的作用是最为突出的。对此，高校内部，需有效加强对协同创新的认识，并在此基础之上，促进协同创新与人力资源管理工作的融合，实现高校人员资源管理的与时俱进，使其能够改善高校人员资源管理中的不足，充分调动人员的积极性与主动性，从而有效促进高校人员资源管理机制的完善。
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